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職場中,領導晾著你,啥事都不叫你,做事情不信任你,該怎么辦?

原創
2019-11-27  老夏分析師

    很多職場人士都經歷過職場冷暴力,其中的一些更是化身為職場隱形人,忍受著被邊緣化的苦惱。

    那么,在單位里領導把你晾著,啥事都不叫你,做事情不信任時你該怎么辦呢?

     一、分析問題根源所在

    大衛·茨威格在著作《隱形人:無止盡自我推銷年代中的無名力量》中圍繞“隱形人”展開了詳盡的描寫刻畫,而“職場隱形人”的概念更是得到越來越廣的傳播。

    在個人看來題中所描述的就是典型的“職場隱形人”現象,既是晾著無事可做,又是不信任你去做,那么你在職場的存在價值就被剝奪了。

    或許有人會認為這樣“混吃混喝”也沒什么不好,但在競爭激烈的企業內外,

    這樣持續一段時間“職場隱形人”便會徹底因為失去存在價值,而失去最后的存在感。

    要想避免成為“職場隱形人”,得到尊重、信任與重視,我們還是需要找到問題的根源所在。

    在職場的接觸中,領導有無數個原因可能會不信任你,或許是你功高蓋主,挑戰了他的權威地位;

    或許是你為人利用,卻蒙在鼓里而不自知;

    或許是你某事某刻得罪領導,他是正在給你“穿小鞋”。

    對不同的情形,我們自然要有不同的解決之道,化解領導對你的冷暴力,重拾他對你的信任。

     二、確認領導性情品格

    在解決問題之前,我們仍需要確認領導性情品格,在針對性地找到破局的最佳途徑。

    如果我們沒有盡早與領導緩和關系,那么我們隨時可能會背鍋,躺槍,甚至成為職場政治斗爭的犧牲品,提前從職場退場。

    職場圈就是個小社會,其中每個職場人士都是性情各異、品格萬殊,正是這樣形形色色的職場人士,才組成了多元而和諧的職場環境。

    若是我們在去嘗試與他們溝通交流前,能夠經過有意的分析確認,把握與拿捏好領導的性情品格,必然能夠做出最好的選擇。

    如果領導待人和善,性格保守,可能較為“多疑”,不愿接受和信任你,那么建立起信任渠道還是有著希望的。

    畢竟領導作為管理層,每一個下屬都十分重要,缺少一個下屬全力投入工作,勢必便會失去一份力量。

    領導只要愿意接受與你的交流,便會放下偏見和猶疑,從“疑人不用”走向“用人不疑”。

    如果領導較為刻薄,偏執不化,那么可能這種沒來由的“不對付”或許就較為麻煩了。

    此時我們甚至是找不到與他們交流的機會,因此更要做好充足的準備,一有合適的契機便展現出自己的價值,證明自己難以替代的作用。

     三、選擇重建信任渠道

    正如上文所述,在確認領導的性情品格后,下一步就是選擇重建信任渠道,徹底擺脫這種令人難堪的困境。

    美國的著名企業通用電氣就是靠著溝通式的管理才得以以驚人的速度發展起來,有效的溝通對于所有職場人士而言都必不可少。

    多數領導之所以能成為領導,其實也不會是庸常之輩,在下屬表現出溝通的欲望時,他們往往也能給予這個機會。

    對領導而言,與下屬出現縫隙不利于自身的治理,他也希望能與你建立信任,在今后的工作生活中破冰同行。

    因此,當我們主動積極地尋求交流溝通,真心誠意地爭求與領導“和解”,再運用上一些人際交往的話術與技巧,

    領導也會看到你的這一面,很大可能便開始逐漸了解你并與你建立起上下級間的信任。

    如果經過以上溝通交流,領導依舊不愿信任你,把你繼續晾在一邊;抑或是領導根本不愿與你溝通交流,將破冰和解的可能性拒之門外,那么此時的你繼續糾纏也再沒有必要。

    雖然能力與成績可以說話,向領導佐證自己的存在價值,但是以題中所述的這種情形,你根本得不到表現的機會,即便有天大的本事領導也無從知曉,這條路也隨之而封死。

    如果繼續在經歷職場冷暴力,繼續成為職場隱形人,繼續忍受著被邊緣化的苦惱,那么你也不妨在自己身上做出改變。

    不能接受申請調職,你也可以轉換思維、找到新的生活方式,兼顧職場生活與工作外的生活,說不定你也能更好地實現人生價值。

    文/老夏分析師

    如果我寫過的一篇文章,講過的每一話,做過的一個舉動,

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